Feedback dla zarządu bez presji i obaw

Ocena pracy członków zarządu (C level) to jedno z najbardziej wymagających, ale też strategicznie ważnych działań w organizacji. Dobrze przygotowany feedback nie tylko pozwala zobaczyć, jak poszczególne osoby realizują swoje role, ale także wspiera ich rozwój i wzmacnia współpracę na najwyższym szczeblu.

Właśnie dlatego proces feedbacku dla członków zespołu C level powinien łączyć dwa cele: umożliwić ocenę ich pracy i podejścia, a jednocześnie wspierać w rozwoju i adresować kluczowe tematy z perspektywy całej organizacji.

Dlaczego to ważne?

Zarząd ma kluczowy wpływ na kierunek biznesowy, kulturę organizacyjną i atmosferę współpracy. Swoim podejściem i zachowaniem kreuje standardy i zasady pracy. Regularny, dobrze przeprowadzony feedback:

• pozwala szybko wychwycić obszary wymagające wzmocnienia,
• wzmacnia zaufanie w organizacji,
• pokazuje, że zasada „feedback działa w obie strony” dotyczy wszystkich, w tym również najwyższego szczebla zarządzania.

Narzędzia, które możemy zastosować

C level feedback - różne warianty badania

Jakiś czas temu dla jednej organizacji z którą współpracowałam miałam okazję tworzyć cały proces feedbackowy, w którym uczestniczył cały zespół zarządzający. Przez 5 lat wspólnej pracy wypracowaliśmy kilka narzędzi, które w danym czasie najlepiej odpowiadały potrzebom feedbackowym jak i rozwojowym. W całym procesie uwzględniałam rozwój organizacji oraz kierunek, który obraliśmy. Co miało służyć nie tylko zespołowi C level, ale również całej organizacji.

Tego typu badanie może być przeprowadzone w dwóch wariantach:

W ramach zespołu C level– każdy członek ocenia pozostałych członków zarządu.

C level + Leadership- wzajemna ocena członków C level uzupełniona o feedback liderów zespołów, z którymi dana osoba współpracuje na co dzień (najczęściej w obrębie swojego działu/obszaru specjalizacji).

Przykładowe pytania z różnych kategorii:

• W jakim stopniu [imię/nazwa roli] dostarcza jasny kierunek strategiczny dla swojego obszaru?
• Jak oceniasz umiejętność podejmowania decyzji przez [imię/nazwa roli] w sytuacjach wymagających szybkiej reakcji?
• Jak oceniasz gotowość tej osoby do przyjmowania konstruktywnego feedbacku?

C level feedback indywidualny

To narzędzie pozwala zebrać informacje zwrotne dla każdego członka zespołu w trzech kluczowych obszarach:

a) Strategia biznesowa i wpływ na firmę

• Na ile inicjatywy podejmowane przez tę osobę przyczyniają się do realizacji celów strategicznych?
• Czy ta osoba jasno komunikuje priorytety biznesowe i potrafi je uzasadnić?

b) Wpływ na kulturę organizacyjną

• W jakim stopniu [imię/nazwa roli] wspiera wartości organizacji w codziennej pracy?

c) Współpraca w zespole zarządzającym

• W jaki stopniu dana osoba wspiera dynamikę współpracy w ramach zespołu zarządzającego?
• Jaki ma wpływ na kształtowanie i podejmowanie decyzji?

Jest to wzajemna ocena członków C level uzupełniona o feedback liderów zespołów z którymi dana osoba współpracuje na co dzień (najczęściej w obrębie swojego działu/obszaru specjalizacji).

Feedback dla całego zespołu C level

W tej części kwestionariusz składa się z pytań, które mają ocenić pracę wszystkich członków jako spójnie działającego zespołu.

Przykładowe pytania:

• Jak oceniasz poziom zaufania i otwartości w zespole zarządzającym?
• W jakim stopniu decyzje podejmowane przez zarząd są spójne i komunikowane w jasny sposób?
• Jak oceniasz wpływ zespołu C level na rozwój kultury organizacyjnej?

Tutaj ważna uwaga - często to badanie bazuje na postrzeganiu zespołu, a nie wiedzy na temat pracy danej osoby. W zależności od doboru osób udzielających feebacku oraz tego na ile mają okazję na codzień współpracować z daną osobą. Warto zatem pamiętać, że takie badanie może być obarczone błędami poznawczymi.

Zawsze rozważ, na ile takie badanie wniesie wartość, a na ile może zaszkodzić.

Jeśli chcesz sprawdzić jak może wyglądać taki formularz feedbackowy dla Twojego zespołu C level sprawdź przygotowane przeze mnie szablony w naszej aplikacji HRAI.

Dlaczego to działa?

Regularny, dobrze zaplanowany feedback na poziomie zarządu:

• zwiększa spójność działań strategicznych,
• poprawia jakość komunikacji w całej organizacji,
• pozwala szybciej reagować na wyzwania,
• wzmacnia kulturę opartą na zaufaniu i transparentności.

Feedback dla zarządu nie powinien być traktowany jako “ryzykowny projekt HR”, ale jako element kultury feedbacku. Jeśli członkowie najwyższego szczebla zarządzania regularnie proszą o informację zwrotną i działają na jej podstawie - wysyłają jasny sygnał do całej organizacji:feedback jest dla wszystkich i służy rozwojowi, a nie ocenie „dla oceny”.

A jeśli tego nie robią, to może warto zapytać czy nie chcieliby spróbować?

Z doświadczenia wiem, że wymaga wiele odwagi oraz zaufania z obu stron, jednak daje ogromną dawkę konkretnej wiedzy i informacji nad czym warto dalej pracować, a jakie zachowania wzmacniać.