Co może pójść nie tak tworząc badania HR?

Właściwie to… wszystko. Dlaczego jednak niektóre badania HR nie przynoszą żadnej wartości i jak tego uniknąć? Wydaje się, że badania HR to proste narzędzie – przygotowujemy pytania, zbieramy odpowiedzi, analizujemy wyniki. A jednak często kończy się tak, że sami zadajemy sobie pytanie:

„Po co w ogóle to robiliśmy?”.

Sprawdźmy, co najczęściej idzie nie tak i jak temu zapobiec.

Brak pytań badawczych – czyli brak kierunku

Jeśli nie wiesz, jakie pytania chcesz zadać, to trudno liczyć na wartościowe odpowiedzi.Często spotykam się z sytuacją, w której kwestionariusz powstaje w pośpiechu – kilka ogólnych pytań, bez refleksji, co naprawdę chcemy zbadać. Efekt? Zebrane dane są powierzchowne i nie wspierają żadnych decyzji.

Jak temu zapobiec?

Określ główny cel badania – co chcesz zrozumieć lub sprawdzić?
Postaw 2–3 kluczowe pytania badawcze (np. „Czy pracownicy czują, że mają wpływ na decyzje w firmie?”).
Dopiero potem buduj pytania do kwestionariusza.

Przewrotne pytanie: Skoro nie wiemy, po co robimy badanie – czy naprawdę musimy je robić?

Brak ambasadorów badania – nikt nie czuje się właścicielem procesu

Badania często traktowane są jako „projekt HR”, podczas gdy powinny być inicjatywą całej organizacji. Jeśli liderzy nie czują, że są współodpowiedzialni za sukces badania, trudno oczekiwać ich zaangażowania – zarówno w komunikację, jak i w wykorzystanie wyników.

Jak temu zapobiec?

Wyznacz ambasadorów badania – liderów i kluczowe osoby w zespołach.
Zaangażuj ich w komunikację – niech to oni mówią o wartości badania.
Pokaż, że ich rola nie kończy się na „wysłaniu linku do badania”, ale obejmuje również analizę wyników i wspólne planowanie działań.

Przewrotna myśl: Jeśli badanie nie ma swoich ambasadorów – może lepiej od razu je nazwać „inicjatywą HR, a którą nie warto się angażować”?

Brak poczucia wpływu na wdrożenie zmian

Nic tak nie podcina skrzydeł, jak sytuacja, gdy pracownicy po badaniu nie widzą efektów swojej szczerości. Odpowiedzieli na pytania, podzielili się spostrzeżeniami, a firma… nie zrobiła nic. Efekt? Kolejne badanie budzi sceptycyzm: „Po co mamy poświęcać swój czas, skoro nic z tego nie wynika?”.

Jak temu zapobiec?

Już na etapie projektowania badania zaplanuj, jak wyniki zostaną wykorzystane.
Komunikuj wyniki otwarcie – nawet jeśli nie wszystkie zmiany są możliwe od razu.
Pokaż konkretne działania wdrożone po badaniu i przypominaj, że to efekt głosu zespołu.

Przewrotna konsekwencja: Pracownicy zaczynają traktować badania jak rytuał, który ma tylko jeden cel – udowodnić, że nic nie możemy zmienić.

Dobre badania HR zaczynają się dużo wcześniej niż w momencie wysłania kwestionariusza. Potrzebują jasnego celu, wsparcia ambasadorów i realnego planu wdrożenia zmian. Bez tego łatwo wpaść w pułapkę „badania dla samego badania”, a jak już sami wiemy - to zdecydowanie nie jest kierunek świadomego i skutecznego budowania wartości badań HR w organizacjach.

Źródło zdjęcia: Kind and Curious on Unsplash